benchmark salarissen 2022: mensgedreven verhoging in beloning

De beloning ging in de CAO’s dit jaar gemiddeld met zo’n 3% omhoog. In mei was dit zelfs al 3,8% (bron: NOS). In onze benchmark interim was ook een duidelijke stijging van de uurtarieven te zien. De krapte op de arbeidsmarkt in combinatie met de hoge inflatie op dit moment lijkt ervoor te zorgen dat de beloning over de gehele linie aan het stijgen is. Een goed moment om onze benchmark voor de digitale salarissen uit te voeren en te publiceren. En ja, ook hier zijn stijgingen te zien, maar er is meer…

Net zoals bij de benchmark digitale tarieven, vergelijken we de resultaten met de resultaten uit 2020 net voor de pandemie. De benchmark is uitgevoerd onder professionals in het netwerk van BrandPit. Deze groep wordt steeds meer senior en veruit de meeste professionals hebben 8 jaar werkervaring of meer.

salarissen

Ten opzichte van 2020 zien we een stijging in de salariscategorie €75k tot €90K met een uitschieter in €80 tot €90k. Verder zijn de bruto jaarsalarissen min of meer gelijk gebleven. Hieronder een overzicht van de huidige bruto maandsalarissen per discipline op basis van het aantal jaar werkervaring in die discipline.

draaitabel: discipline X werkervaring in discipline X gem bruto maandsalaris

iets meer brede online marketing en e-commerce rollen

Overall zien we in de disciplines binnen het digitale domein weinig verschuivingen ten opzichte van 2020. Opvallend is dat Customer Experience iets wint aan terrein; hier zien we een stijging van 1% naar 3%. Bij de interim professionals zien we een stijging van de specialismes binnen online marketing en e-commerce opdrachten. Bij de vaste werknemers zien we het tegenover gestelde, er is hier een lichte stijging van brede rollen. Voor e-commerce van 13% naar 18% en voor online marketing van 27% naar 29%.

financiële stap voor de meesten

We zien dat meeste respondenten een financiële stap hebben gemaakt bij hun huidige werkgever. Dit is gegroeid van 49% in 2020 naar 57% in 2022. Verreweg het grootste deel heeft een stap van 1 tot 5% gemaakt, gevolgd door een stap tussen de 5 tot 10%. Deze laatste groep is licht gestegen ten opzichte van 2020. Toen was dit 22%. Het lijkt erop dat de meeste werkgevers goed op de hoogte zijn van de huidige salarisontwikkelingen in de markt. Salarisverhoging wordt als middel ingezet om hun professionals te tonen dat ze heel waardevol zijn en ze graag aan boord willen houden. We zien dan ook dat er in 2022 minder vaak van baan wordt geswitcht dan in 2020. Dat was in 2020 37% versus 23% dit jaar.

toename bonus regelingen

De meeste professionals hebben inmiddels een bonusregeling. Bij de grootste groep is dit 5 tot 10% van het jaarsalaris. Wat opvalt is dat de persoonlijke-, team- of organisatieperformance de grootst factor is bij het bepalen van de hoogte van de te behalen bonus. Deze KPI is ten opzichte van 2020 ook significant gestegen van 28% in 2020 naar 44% in 2022. Van dit ‘people’ aspect worden wij natuurlijk heel blij. Het lijkt erop dat werkgevers na de coronapandemie zich realiseren dat ‘people’, hoe zij samenwerken en bijdragen aan de organisatie, enorm belangrijk zijn voor het succes van de organisatie. Dit wordt gestimuleerd met een belangrijk component in de bonusdoelstellingen.

leidinggevende rollen stabiel

De verdeling tussen leidinggevende en niet-leidinggevende rollen is nog steeds ongeveer 50/50. Er is een stijging te zien in de leidinggevende rollen van 48% naar 56%, waarbij leiding wordt geven aan kleine teams en een lichte daling bij het leidinggeven aan grotere teams. De toename van kleinere teams duidt op meer persoonlijk contact en aandacht voor ‘people’.

belangrijke componenten in functie

Naast het inhoudelijk aspect zijn er natuurlijk meerdere componenten die een rol interessant houden. 68% van de professionals geeft aan dat het ‘coachen van collega’s’ het belangrijkste component is in hun functie. In 2020 was dit ook al het grootste component, maar dit lijkt dit jaar alleen maar belangrijker te zijn geworden, met een stijging van wel 39%. De componenten ‘P&L verantwoordelijk’ komt op een tweede plek met 37% en ‘internationale verantwoordelijkheid’ op de derde plek met 33%.

onze visie

Net als bij de interim tarieven zien we dat marktwerking zorgt voor een algehele stijging van salarissen. Werknemers hebben een sterkere positie gekregen en dat zie je ook terug in de beloning. De wens en noodzaak om medewerkers te behouden resulteert erin dat het makkelijker is financiële stappen te maken dan voorheen. Maar niet alleen het financiële aspect is belangrijk. Werkgevers zullen ook aandacht moet geven aan het menselijke en inhoudelijke aspect binnen de functies.
We zien bij BrandPit een algehele toename van de vraag naar mensen binnen het tech/digital domein. Een groot aantal bedrijven zit nog volop in transitie en dat verklaart de toenemende vraag naar zowel vaste- als interim capaciteit. De toename van de vraag naar de bredere digitale rollen zoals online marketing en e-commerce zijn hierdoor goed te verklaren, deze mensen hebben key posities en zijn vaak de trekkers van de transitie. De kleine groei binnen Customer Experience zien wij wel als voorbode. Wij voorspellen dat de vraag naar deze specialisten de komende periode zal blijven groeien en dat deze rollen steeds belangrijker worden.
Daarnaast zien we dat het werven van vaste mensen veel langer duurt door de nog krappere arbeidsmarkt. Een succesvol beleid met betrekking tot behoud en groei van huidige medewerkers wordt dus ook steeds belangrijker.

Check hier de benchmark van 2020

En check hier de benchmark over de digitale tarieven van dit jaar.

*Uitgangspunt: het digital netwerk van BrandPit bevindt zich in het zware medior tot senior segment. Dat betekent dat de cijfers van deze benchmark digital salarissen zich richten op de digitale professional in vaste dienst vanaf 5 jaar werkervaring binnen het digitale domein.