Een recruitment bureau inzetten. Werkt t?

Onze arbeidsmarkt wordt al sinds jaar en dag gekleurd door de aanwezigheid van uitzend- en recruitment bureaus, headhunters, executive search en what have you.

De markt verandert ook al zolang wij er zijn. En wil je staande blijven, dan zal je “on top of” moeten zijn; op de inhoud, waarde, op generaties, vormen en gradaties. Het  faciliteren van contractvormen (al dan niet ingegeven door een huiveringwekkend wankele wet- en regelgeving): meer interim, minder detachering, meer vast. Minder Chiefs, meer specialisten. Holocraty, zelfsturend of keiharde hiërarchie?   En dan is er nog de kandidaten op diezelfde arbeidsmarkt met een minstens zo dynamisch wensen pakket: werk / privé balans, mentale gezondheid, purpose, vrienden in collega’s kunnen zien, remote werken en eindeloos geduld om de snowflakes tot stevige, zelfbewuste professionals op te leiden.

De recruiter als business driver

Onderschat de kracht van een recruiter niet. Een echt goede recruiter is een business driver. Heemaal een echt gespecialiseerde recruiter. Toch wordt de waardevan een inhoudelijk kundige recruiter binnen tech nog onvoldoende herkent. En worden we niet of te laat ingezet. “We gaan het eerst zelf doen”.  Deze aanpak heeft voor ons één voordeel; we hoeven ons niet meer “uit te leggen” en het vakmanschap wordt meteen duidelijk.

Het “waarom” achter de “wie” wordt vaak onvoldoende doorgrond. Puur omdat het tech domein vreselijk inhoudelijk, gespecialiseerd en sneller dan het licht doorontwikkelt.  Snappen waarom je een rol wil invullen, geeft inzicht in de rekbaarheid van profielen, personen en ervaring. Hunten is mede hierom vaak een nog niet overwogen strategie om de allerbeste te vinden. Massa’s reacties, maar door de bomen het bos volstrekt kwijt. Communicatie op randvoorwaarden is vaak een ondergeschoven kindje waardoor employer brand een knauw krijgt en je na drie rondes alsnog op salaris moet laten klappen.

In het verlengde hiervan, is het aandeel bad hires groot en heeft het een enorme negatieve impact op tijd, euro’s en spirit. Tijd dus om hier eens in te duiken.

Percentage bad hires in tech

Gemiddeld ligt het percentage bad hires tussen de 10% en 30% van alle hires. In snelgroeiende tech bedrijven (scale-ups/startups) kan dit oplopen tot maar liefst 30–40%van de totale populatie. SAY WHAT????

Dit bizarre percentage is niet te wijten aan één factor. Vaak is het een combinatie van hoge hiringdruk, beperkte selectieprocessen, schaarste aan talent en gemis aan inhoudelijke selectie skills waar criteria worden afgezet tegen een organisatie fase. Kortom: het grote waarom, wie vraagstuk.

De rollen die zich met name kwetsbaar opstellen in het gevecht om talent zijn developers, productmanagers en owners en leadership hires. De impact van een bad hire op deze posities is doorgaans groter dan bij andere rollen.

Kosten van een bad hire

Denk je dat de kosten van een bad hire kunnen worden afgedaan door het salaris wat is uitbetaald? Helaas. De echte kosten liggen veel hoger. Dit zijn de belangrijkste componenten:

Directe kosten: 30% – 150% van het jaarsalaris

De directe kosten bestaan voor een groot deel aan de direct inspanning om iemand aan te nemen en in dienst te hebben. Denk aan:

• Salaris, aanvullende arbeidsvoorwaarden en werkgeverslasten (vaak tussen de €60K en €150K in tech)
• Recruitmentkosten (als het geen agency fee is, dan wel de eigen advertentie-, tooling- en personeelskosten)
• Onboarding & training

Indirecte kosten: Bij senior hires kan dit oplopen tot 200% – 300% van het jaarsalaris (holy f!#k)

Ga maar: na wat kost het wel niet als je achterblijft met:

• Productiviteitsverlies (team vertraagt)
• Slechte code of zogenaamde technische schuld
• Verlies van teammoraal
• Extra managementtijd
• Mogelijk vertrek van andere medewerkers

Het is niet altijd even goed te berekenen maar wat hier altijd wel goed resoneert is deze alom bekende quote. Wat maar wil zeggen: het effect van beperkt zich niet alleen tot het individu in kwestie, maar heeft betrekking op een groot deel van de context waar de persoon zich binnen begeeft.

Opportunity costs: niet schrikken!

Vooral bij CTO / Head of Engineering hires kunnen deze kosten in de honderdduizenden tot miljoenen euro’slopen. Denk maar eens aan:

• Gemiste deadlines of product launches
• Verlies van klanten of omzet
• Slechte strategische beslissingen (bij leadership hires)

Zo op schrift lijkt het allemaal wat theoretisch. Misschien zelfs ver van je bed. Tot dat het wel ineens dichtbij komt en je achteraf met heel veel liefde de fee van een goed recruitment bureau had betaald.

Even een voorbeeld om het concreet te maken:

Belangrijk inzicht

• 10–30% van hiresin tech kan als “bad hire” worden beschouwd
• Kosten liggen meestal tussen 1x en 3x het jaarsalaris
• Impact is extra groot bij senior en technische sleutelrollen

Afgezet tegen een recruitment fee voor een dergelijke rol bij BrandPit van €20K lijkt de business case een makkelijke.

Tel daarbij op dat bad hires in tech vaak niet alleen een skill mismatch zijn, maar een combinatie van:

• cultuur mismatch
• verkeerde seniority-inschatting
• overschatting van soft skills/ ownership
• mismatch met de echte behoefte van een organisatie (fase) (link blog professionaliseren)

Pleit voor vakmanschap met “het grote waarom” als kader scheppend voor een hiring proces.

Dus….

Terug naar de vraag: Een gespecialiseerd recruitment bureau inzetten. Werkt t?

Het werkt! Big time!