de sleutelrol van het mid-management in digitale transformatie

Stelling: 90% van het succes van een digitale transformatie wordt bepaald door cultuur.

Als organisaties ‘in de kern’ flexibel willen zijn, beseffen velen onder hen inmiddels wel dat visie en leiderschap, niet kunnen ontbreken. Ze zien ook dat (met name bij grote organisaties) het institutionaliseren van “verandering” het roer echt om kan gooien.

Echter is er een sleutelpositie weggelegd voor diegene die in de schaduw van de board room opereert: de (mid) manager, die elke dag de weg plaveit tussen de lease-auto en de swap-fiets. Op weg naar een nieuwe, flexibele organisatie. Dit zijn de mensen die daadwerkelijk het vliegwiel vormen voor de cultuur die nodig is.

inspireren, faciliteren, aanjagen van digitale transformatie

Een organisatie die in de kern wendbaar wil worden, heeft 100% commitment nodig op alle lagen in de organisatie. Iedereen moet ‘om’ en mee op deze missie. Een sterke en uitgesproken cultuur is daarbij cruciaal. Want hoe digitaal je ook bent, uiteindelijk zullen de mensen het verschil moeten maken. Zonder hen is tech alleen maar tech en zal je in het grote aanbod wegvallen. Juist die bedrijven die authentiek zijn en hun klanten de beste ervaring geven, komen als winnaars uit de bus. Deze operationalisering van ‘eigenheid’ ligt voor een groot deel in handen van mid-managers.

Een complexe verantwoordelijkheid en een taak van de lange adem? Niet persé! Deze omslag vergt toewijding, aandacht en vasthoudendheid van mid-managers. Vanuit Brandpit adviseren we CEO’s en DGA’s dan ook vaak over de people kant van digitaal transformeren. Goed om een kleine snap shot te geven. Want wat is het waar je (onder andere) bij stil moet staan?

1. focus op het proces, niet het doel

Net als voor een CEO is het belangrijk dat je als mid-manager focust op de reis, niet de bestemming. Zoals ook het bouwen van transformation capability zelf geen stip op de horizon is, maar staat voor spierkracht die dagelijks moet groeien en worden onderhouden. In het verlengde hiervan is het handig om in missies te denken, in plaats van in targets. Voor jezelf, en voor je mensen.

Bij het vertalen van de gezamenlijke missie naar individuele missies, zijn allerlei tools. Een handige hierbij is een Score Card (Gartner). Hiermee definieer je hoe elke medewerker een deel van het grotere streven op zich neemt. Met dit commitment ontstaat verantwoordelijkheid, autonomie en transparantie. En (inter)activiteit: een medewerker moet zelf een plan maken, aan de slag, hulp vragen, op missie.

Simpel en meetbaar, en door hun onderlinge verbondenheid flexibel en bijzonder effectief. Deze score cards voor individuele missies zijn zelfs leading in ons wervingsproces bij klanten.

2. communiceren, alignen, afstemmen

Aan mid-managers de taak om individuele missies voortdurend in lijn te houden met de gezamenlijke missie. Daarvoor moeten alle lagen voortdurend met elkaar alignen. Communiceer dus continu. Ook (of juist) als er even weinig te vertellen of te horen is. De sleutel zit ‘m in te blijven afstemmen. Houd je jouw persoonlijke missie in lijn met die van jouw mensen én met die van de lagen boven je, dan houd je de organisatiemissie op koers. Verdiep je in krachten van juist diegene die de swap-fiets verkiezen boven een lease-auto. En vertaal die belevingswereld naar de lease-rijder. Het is jouw taak om constant de verbinding te leggen; generaties te overbruggen en de weg begaanbaar te maken voor alle vervoer!

3. ruim baan voor vernieuwing en creativiteit

Als visie en focus autonomie en verantwoordelijkheid op het proces stimuleert, en communicatie de missie on track houdt, dan zorgt persoonlijke ontwikkeling voor vooruitgang. Zet je mensen in hun kracht, dan komt creativiteit naar boven. Geef ruimte om te falen – een gezonde eigenschap van een organisatie met (groeiende) transformation capability. Als mid-manager kun je dit op verschillende manieren boosten:

• Denk in opdrachten, minder in profielen. Geef je mensen, op basis van skills, interesse en ervaring, kans op opdracht A, ook al zijn ze voor opdracht B opgelijnd.
• Geef ruimte aan feedback. Wederkerigheid draagt bij aan betrokkenheid en verantwoordelijkheid. En die essentiële authenticiteit. Ook op individueel niveau.
• Ga in gesprek met andere generaties. Ouderen brengen ervaring mee. Jongeren denken makkelijker buiten kaders. Maak gebruik van hun frisse blik om gewoontes en patronen te doorbreken.
• Vraag hulp. Juist als sleutelfiguur kun je coaching goed gebruiken. Doe een beroep op je CEO voor visie en missie, en op je Chief Transformation Officer voor veranderingsprocessen en tools. Haal kennis van buiten naar binnen.

de theorie en de praktijk – zo sla je die brug

Natuurlijk komt er meer kijken bij dit grotere proces. Bij klanten zien wij al jaren welke uitdagingen en valkuilen je als mid-managers kunt tegenkomen. Daar voorziet geen enkele theorie in. Daarom heeft BrandPit een methodologie ontwikkeld, gestoeld op gedegen kennis en vele jaren ervaring. Een praktische gids om vanuit de theorie met de best practices aan de slag te gaan. To be continued…