benchmark salarissen & interim tarieven: digital en haar waardering in euro’s

BrandPit heeft haar jaarlijkse benchmarkonderzoek opnieuw uitgevoerd. Ook dit jaar is te zien dat de arbeidsmarkt flink in beweging is: de interim markt is nog steeds booming, maar er is ook genoeg ‘movement’ in vaste banen. 

Eerst wat marktcijfers. De beroepsbevolking nam tot en met het laatste kwartaal van 2022 toe. Van de 9,6 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar die in het derde kwartaal van 2022 betaald werk hadden, werkten er 1 miljoen voor hun hoofdinkomen als zzp’er. Het aantal zzp’ers ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2021 is flink toegenomen met 125 duizend (bron: CBS). De stroom van werknemer naar zzp’er was dan ook groter dan de stroom andersom. Commercie en IT zijn daarbij sectoren die forse groei laten zien.

Met de benchmark gaan we dieper in op het digitale domein en met name de beloning. De benchmark is in het eerste kwartaal van 2023 uitgevoerd onder professionals in het netwerk van BrandPit. De groep bestaat voornamelijk uit meer senior professionals met 8 jaar werkervaring of meer. De resultaten zijn vergeleken met de resultaten uit 2022.

disciplines: meeste vraag naar product owners

Kijkend naar de inhoudelijke disciplines zien we dat de product owners niet zijn aan te slepen. Zij zijn de laatste jaren op alle niveaus de meest favoriete groep. De generieke e-commerce rollen zetten een daling in, terwijl de specialistische rollen een kleine stijging vertonen. De grote verandering zit hem aan de content en social kant. Een flinke opmars voor deze specialisten ten opzichte van 2022!

In de praktijk zien wij ook dat de mid-managementlaag (e-commerce manager, online marketing manager etc) minder gevraagd wordt en dat zij min of meer plaats maken voor zwaardere specialisten. De meer generieke manager (CX manager of marketing manager) wint daarentegen terrein en neemt de taak over van het aansturen van een gefragmenteerd en specialistisch werkveld

vaste banen: inhoud boven salaris

Van baan wisselen gaat steeds meer over goed werkgeverschap. De carrièreladder en het salaris volgen op de voet. Een interessante ontwikkeling. Waar staat een organisatie als werkgever voor? Hoe belangrijk ben jij voor een organisatie? Een andere vorm van waardering roept om aandacht. Een vorm die veel minder hard is, een veel breder spectrum beslaat en daarmee in staat stelt om een breed publiek binnen een arbeidsmarkt aan te spreken. Een geheim recept, want veel organisaties maken hier nog te weinig gebruik van.

De discrepantie tussen vraag en aanbod in dat opzicht wordt dit jaar groter. Het bewustzijn van professionals wordt groter en de tekst “ik wil meer betekenen dan alleen maar meer spullen verkopen” is een vaak gehoorde wens. Een kwestie van tijd want geld heeft, zeker voor de generaties die nieuw op de arbeidsmarkt komen of er over zo’n 5 jaar rondlopen, een andere waarde dan voor hun voorgangers uit de jaren >’85. 

De helft van alle respondenten werkt 40 uur, de andere helft is keurig verdeeld over een 32-urige en een 36-urige werkweek en op een enkele uitzondering na mag iedereen hybride werken, waarbij 50% thuis en 50% op kantoor werken de voorkeur geniet. Op de vraag of interim en vast wordt gecombineerd blijft het op een uitzondering na stil. 

salarissen

Ten opzichte van 2022 zien we een stijging in de salariscategorie €50-€60K en de categorieën vanaf €90K. De ton-plus categorieën nemen gemiddeld met 5% toe. De middenmoot, met een salaris van €60-€90K en 5-8 jaar ervaring in een discipline, neemt in vertegenwoordiging zelfs af. 

De vraag rijst of dit komt doordat mensen binnen het digitale domein een versnelde doorgroei doormaken? Of omdat technologie veel aandacht van organisaties vraagt? Het startsalaris binnen digital ligt onmiskenbaar hoger dan gemiddeld in de markt met gemiddeld 25%!!!! (bron: RTL Nieuws).

Ten opzichte van 2022 zijn we met z’n allen blij met ons salaris. Ruim 60% geeft een 8 of een 9 als cijfer, ten opzichte van een 7 in het vorige jaar. Een behoorlijke vooruitgang dus. 

Bonus blijft vooral op performance gericht; de harde cijfers met een deling tussen persoonlijke bijdrage en de bedrijfsresultaten.

tabel: discipline x aantal jaren werkervaring in discipline x gemiddeld bruto jaarsalaris

Let op: alle salarissen zijn een indicatie vanuit ons netwerk vanuit verschillende branches. Het is een ‘vanaf’ indicatie tenzij anders aangegeven.

freelance: impact maken steeds belangrijker

Het digitale domein kenmerkt zich ook door een toename van freelance kandidaten. Binnen onze praktijk wordt die beweging bevestigd. Echter is die beweging ook andersom: niet iedereen vindt het uurtarief opwegen tegen dehassle van ondernemen.

Onder de freelancers zien we dat meer dan de helft van de respondenten 32 uur werkt. Daarna volgen een 36- en 40-urige werkweek. Ook hier mag iedereen, op een enkele uitzondering na, hybride werken. Daarnaast zien we dat de doorlooptijd van opdrachten toe is genomen met gemiddeld 6-12 maanden.

tarieven

Het uurtarief is best flexibel blijkt. Door de bank genomen blijven de inhoud van de opdracht, duur van de opdracht en soort organisatie de belangrijkste factoren die de hoogte bepalen. Dit zijn, naast het uurtarief,ook meteen de belangrijkste argumenten om een opdracht aan te nemen. Alhoewel de mate waarin impact gemaakt kan worden, meer en meer bepalend is of een opdracht aantrekkelijk is.

Wat betreft de hoogte van het uurtarief zien we een flinke verschuiving. De professionals die €90-€110 euro per uur vragen is, in tegenstelling tot afgelopen jaar, het grootst. Vorig jaar was dit nog de groep van €80-€100euro per uur. Prima inflatiecorrectie dus. Bijna de helft van de freelancers in onze populatie valt in deze categorie. Deze groep bevindt zich hoofdzakelijk in de senioriteit categorie tot 12 jaar werkervaring.

De tariefverhoging komt verder terug in de grootte van de categorie die €110-€120 vraagt. De grootste stijging zien we in de groep die meer dan €120,- per uur vraagt. Deze groep is verdubbeld en vertegenwoordigd een senioriteit niveau vanaf 13 jaar en meer. Het zijn met name managersrollen die hiervoor in aanmerking komen. Daar waar dergelijke tarieven uitzonderlijk waren, komen zij steeds vaker voor. Vanuit onze ervaring is dat dit 1-op-1 gelinkt aan de inhoud van de opdracht. Veel professionals in leidende posities binnen strategie of digitale transities vallen binnen deze categorie.

tabel: disciplines x aantal jaren werkervaring in discipline x gemiddelde uurtarief

Let op: alle tarieven zijn een indicatie vanuit ons netwerk, vanuit verschillende branches. Het is een ‘vanaf’ indicatie tenzij anders aangegeven.

onze visie

De tarieven blijven stijgen als gevolg van de marktwerking. De vraag naar mensen binnen het tech/digital domein blijft toenemen en de startsalarissen liggen hoger dan ooit. Voor een aantal jaren op rij blijven de product owners de meest gevraagde professionals in het digitale domein. Niet voor niets, want zij zijn vaak de aanjagers van digitale transitie. Zij zijn de fantastische vertalers van de invloed van digital en tech op de offline wereld en hoe dit vervolgens voor grote innovatie kan zorgen.

Wat wel opvalt is dat de rol van product owner lang niet altijd op de juiste manier wordt ‘opgehangen” in de organisatie (bij IT i.p.v. aan de business kant) en dat het veelvuldig voorkomt dat de product owner zich niet in de methodische context van agile bevindt. Het gevaar dreigt dat de waarde van de productowner niet altijd goed wordt ingeschat

Beloning is niet de belangrijkste factor bij het aannemen van een baan of opdracht. De inhoud gaat veelal boven beloning, men wil impact maken. Bedrijven kunnen niet meer alleen aankomen met goede arbeidsvoorwaarden; het gaat om goed werkgeverschap. Vertrouwen en autonomie geven, betekenisvol werk laten doen en een werksfeer te creëren waarin iedereen zichzelf kan zijn. Dat wordt steeds belangrijker. Een succesvol HR beleid met betrekking tot behoud en ontwikkeling van huidige medewerkers wordt dus ook steeds belangrijker en krijgt ook steeds meer aandacht, naast een goed arbeidsvoorwaardenpakket. 

Als wij, als mensen, het succes van een organisatie bepalen, benader het onderwerp “people” dan als organisatievraagstuk en niet als een headcount probleem. Zo blijf je bijna als vanzelf dicht tegen de mensen aan zitten en kan je tijdig inspelen op wat voor hen belangrijk is. Die arbeidsmarkt zal niet snel veranderen, dus misschien moeten organisaties iets doen (bron: the Purple People).