benchmark salarissen & interim tarieven: werkgeluk grote winnaar

een hoger salaris, meer uren werken en langere opdrachten: digital- en tech professionals kennen meer zekerheid in 2024. Ondertussen neemt het belang van plezier in het werk als motivator voor een switch in rap tempo toe. Dit blijkt uit de jaarlijkse BrandPit benchmark salarissen en tarieven onder professionals in ons netwerk.

krappe arbeidsmarkt vraagt om andere benadering bij aantrekken personeel

Het vinden van personeel is steeds moeilijker voor werkgevers. Voor het negende kwartaal op rij zijn er meer vacatures dan werkzoekenden (UWV, maart 2024). De krappe arbeidsmarkt vraagt flexibiliteit van werkgevers en organisaties zoeken naar nieuwe
manieren om talent te vinden en te binden. 

werknemers willen werkplezier

Salaris wordt nog altijd genoemd als belangrijkste motivatie om over te stappen naar een nieuwe werkgever (60%). Een enorme daling ten opzichte van vorig jaar toen dit door 80% als belangrijkste driver voor een overstap werd genoemd. Steeds vaker -en even vaak als salaris- wordt plezier in het werk genoemd als reden om te kiezen voor een baan. De krappe arbeidsmarkt zorgt voor meer werkdruk. Bovendien is het werkveld van digital professionals volop in beweging. Technologische ontwikkelingen als AI, data analyse, wetgeving, tooling etcetera, vragen specifieke eigenschappen en het continu aanscherpen of aanleren van nieuwe competenties. Daarmee verandert het werkveld van de mensen uit ons netwerk nog sneller dan in andere sectoren. Deze druk maakt het aandeel werkgeluk nog belangrijker in de keuze voor een nieuwe baan. Goed werkgeverschap gaat dan ook verder dan het salaris en wordt door nieuwe werknemers steeds belangrijker gevonden. Het is belangrijk dat werkgevers begrijpen wat werkplezier inhoudt en waardoor dat bepaald wordt. Alleen op die manier lijken zij de toekomstige war on talent te gaan winnen.

werkgevers investeren in starters

Overigens zijn respondenten tevreden over het vaste salaris: 77% geeft het salaris het cijfer 7 of hoger. De groep respondenten die aangeeft minder te verdienen dan 70K is afgenomen. En we zien dat met name terug in een stijging in de categorie 70-90K. Respondenten die >90K verdienden zijn gelijk gebleven ten opzichte van voorgaande jaren. We zien daarin dat  werkgevers de rek opzoeken in de arbeidsmarkt: ze zijn bereid te investeren in kandidaten met minder (aansluitende) werkervaring en ze zijn functieniveaus hoger gaan waarderen door middel van salaris.

Het mag duidelijk zijn: salarissen nemen met name onder de jongere generatie in rap tempo toe. Een professional met minder dan 5 jaar ervaring komt voor €3.500,- zijn bed niet meer uit. Dit was net na corona nog €2.600,- (Werf&, juli 2023).

De meer senior professionals met 8 jaar en meer, laten een gematigder patroon zien. verklaring hiervoor is dat zij zich breder ontwikkelen in plaats van de ouderwetse hiërarchische lijn te volgen (een e-commerce manager van weleer, is nu marketing manager waar digital in op is gegaan). En zij kunnen de nieuwe werkdisciplines minder snel adopteren (heavy tech rollen als cloud en software engineer), terwijl daar de vraag exponentieel toeneemt.

tabel: discipline x aantal jaren werkervaring x gemiddeld bruto jaarsalaris

Let op: alle salarissen zijn een indicatie vanuit ons netwerk vanuit verschillende branches. Het is een ‘vanaf’ indicatie tenzij anders aangegeven.

meer werkgeluk door verbinding

Met werkplezier als belangrijke driver vraagt dit ook iets van werkgevers. Bij het verminderen van werkstress speelt hybride werken zeker ook een rol. Gelukkig blijkt uit onze benchmark dat hybride werken inmiddels gemeengoed is. Voor ruim eenderde van onze respondenten is dit ook een factor om voor een werkgever te kiezen. Voor hen zorgt hybride werken voor een betere werk-privé balans, meer flexibiliteit en autonomie. Er is echter ook een keerzijde, bijvoorbeeld bij het op een lijn krijgen van prioriteiten, het zorgen voor goede faciliteiten en verbinding met (nieuwe) medewerkers. En juist die verbinding is zo van belang voor dat werkgeluk. Teams en collega’s die zich verbonden voelen, zijn aantoonbaar gelukkiger in hun werk (Erasmus Universiteit Rotterdam, september 2020). Om dit te creëren kijken werkgevers naar manieren om de werksfeer te vergroten. Zo zien we de huiselijke setting steeds meer terug in kantoren, wordt de ouderwetse kantine vervangen door samenwerkconcepten en catering in één en wordt er samen gesport. Het samenwerken met collega’s blijft voor werkgevers een belangrijke focus. Uiteraard ligt hier voor leidinggevenden ook een belangrijke rol, zij moeten immers hun teams faciliteren in het realiseren van verbinding. 

freelancers in het digital playfield

De huidige arbeidsmarkt leidt ook tot een andere inzet van freelancers. We zien onder andere dat opdrachten voor freelancers steeds langer worden. De meeste respondenten hebben opdrachten tussen de 7 en 12 maanden (43%), en bijna een derde werkt langer dan een jaar voor een opdrachtgever (29%). Organisaties kiezen steeds vaker voor verlenging. Dit om specifieke kennis te borgen of ten behoeve van stabiliteit binnen het team. Organisaties moeten nog sneller, effectiever en slimmer inzetten op technologische ontwikkelingen  En dan is elke vorm van stabiliteit op leiderschap, team samenstelling en zekerheid op inhoud wenselijk. 

Voor freelancers is de duur van een opdracht net iets belangrijker dan de inhoud bij het kiezen voor een opdracht (respectievelijk 54% en 46%). Daarna volgt het soort organisatie (31%). Freelancers werken minder uren dan werknemers in vaste dienst voor een opdrachtgever en kiezen dan ook minder snel voor fulltime inzet. In onze benchmark zien we de tarieven stagneren. Dit is met name toe te wijzen aan een toename van freelancers op alle ervaringsniveaus, dus ook juniors. 

tabel: discipline x aantal jaren werkervaring x gemiddelde uurtarief

Let op: alle tarieven zijn een indicatie vanuit ons netwerk, vanuit verschillende branches. Het is een ‘vanaf’ indicatie tenzij anders aangegeven.

onze visie: it’s all about people

Salaris of uurtarief is een belangrijk element, maar is uiteindelijk maar een getal. Waar het daadwerkelijk om gaat is werkgeluk. De waarde van mensen in een organisatie neemt steeds meer toe. Want of je nou groeit, krimpt, samengaat of verandert: Mensen zijn de belangrijkste waarde en succesfactor van je organisatie. Organisaties moeten het onderwerp, de kracht en de veranderlijkheid van “de mensen” niet onderschatten. Het levert thema’s op waar wij ons dagelijks mee bezighouden, het gaat verder dan werving en overstijgen deze benchmark . 

Denk bijvoorbeeld  aan de snelle ontwikkeling in het digitale- en tech domein, die niet bij te houden is in functietitels. Of het gegeven dat dit transformatietijdperk vraagt om competenties, meer dan specifieke (functie)ervaring. Daardoor zien we dat de meer rigide functie specifieke vaardigheden plaatsmaken voor werving met oog voor ‘transferable skills’: een vaardigheid of expertise die in verschillende rollen kan worden gebruikt, zoals adaptatie en leervermogen, flexibiliteit en analytisch denken etcetera. Ook is het fysieke en mentale welzijn van medewerkers een belangrijk aandachtsgebied voor werkgevers en levert per definitie veel op. Zo zorgt het ervoor dat je makkelijker nieuwe mensen aantrekt, mensen langer bij je blijven, je medewerkers gemotiveerder zijn en dat alles 1-op-1 correleert met lagere verzuimcijfers. Last but not least: structurele aandacht geven aan het welzijn van je mensen geeft een positieve impuls aan de cultuur van je organisatie.

Kortom, ‘People’ zou een stevige positie moeten hebben in de boardroom. En een belangrijke pijler moeten vormen in de strategische koers van de organisatie.

Wij kijken met onze unieke blik naar de markt, hoe je met mensen omgaat, wat belangrijk is als je mensen aanneemt en hoe je ze betrokken houdt (zeker de jongere generaties).  Niet voor niets zeggen wij al jaren: “It’s all about people”.

Benieuwd hoe je inspeelt op werkplezier en talent behoudt in een krappe arbeidsmarkt? Neem contact met ons op via info@brandpit.nl

Benieuwd naar de benchmark van vorig jaar? Bekijk hem hier.

het onderzoek

De BrandPit Benchmark is een jaarlijks onderzoek onder marketing- en tech professionals uit het Brandpit netwerk, dat bestaat uit interimmers, freelancers en digital- en tech professionals met een vaste aanstelling. Het overgrote deel van de respondenten heeft meer dan 8 jaar ervaring in dit domein. De benchmark onderzoekt de motivatie om voor een opdracht of werkgever te kiezen, ontwikkelingen in salariëring en andere arbeid gerelateerde thema’s. Het onderzoek is uitgevoerd in het eerste kwartaal van 2024, en voor het 10e jaar op rij.