Recruitment van Digital Talent

Hoe ga je om met het binnenhalen van de juiste tools, kennis en vaardigheden voor een optimale digitale performance, transitie of optimalisatie? We staan stil bij de human capabilities; hoe pak je een juiste werving van die benodigde digitals aan als bepaalde kennis en vaardigheden nog niet in huis aanwezig zijn.

Je digitale capabilities (vrij vertaald: mogelijkheden) zijn deze dagen de eerste vereiste om te concurreren op de lange termijn. Toch stoeien nog veel organisaties met de dynamiek van digital. Hoe zetten we IT op? Hoe ontwikkelen we tools en talent om de digitale organisatie op te zetten, te beheren en te laten groeien?

De beste mensen, op het juiste moment

Het is al prettig als er op z’n minst erkent wordt dat niet alle vereiste middelen in huis zal zijn. Het juiste talent, bijvoorbeeld, is schaars binnen digital.

De kenmerkende experts die nodig is om succesvol digital aanbod en kanalen te ontwikkelen zijn alom gevraagd en nodig. Neem de business development managers of product managers die cutting-edge technologie in kunnen zetten om customer journeys op nieuw vorm te geven. Maar ook de data-analisten zijn onmisbaar. Zij halen en vertalen nuttige inzichten uit de gegevens van de klant of die de klant achterlaat gedurende zijn “reis”. De user experience experts en content managers zorgen er voor dat het aanbod aansluit op de vraag en behoefte van de doelgroep. Iedereen vraagt om deze en ook andere soorten digitale professionals. Hoe ga je het dan winnen van de sexy technologie-gedreven bedrijven die vaak beter gepositioneerd zijn in de strijd om digital professionals?

Om beter te kunnen concurreren, zagen we afgelopen jaren veel organisaties kiezen voor een meer dynamische aanpak in het verkrijgen van toegang tot de digitale capabilities van buiten de organisatie. Voor een groot deel vereist dit dat organisaties moeten leren in twee versnellingen te schakelen als het gaat om IT. Eentje die om kan gaan met de doorgaans langzaam veranderende legacy, transactionele back-end. En de ander die de dynamiek van een klantgerichte front-end bij houdt. Om tussen deze twee de balans te vinden is het onvermijdelijk inzicht te hebben in -digitalisering doelen -operationele modellen en – het vermogen capabilities te bouwen binnen deze twee-snelheden-architectuur.

Met dit inzicht ben je in staat om sneller en duurzamer op te schalen naar digitale initiatieven. Je versnelt het gebruik van nieuwe technologieën. Er wordt afstemming over de versnipperde activiteiten van de afzonderlijke business groups nagestreefd. En het stimuleert de sterke relatie met leveranciers die versterkend kunnen werken op het vermogen de veranderende klantbehoefte snel te takelen of zelfs voor te zijn.

Recruitment van digital talent is anders

Van oudsher hebben bedrijven gebruik kunnen maken van technologieën die een specifiek onderdeel van de business ondersteunde of mogelijk maakte, tegen de laagst mogelijke kosten. In een digitale omgeving, is het hebben van “goedkopere” technologie veel minder waardevol dan de juiste digital professionals die er mee werken. Bedrijven moeten binnen hun digitale transformaties grotere investeringen in talent vrijmaken, ondanks het feit dat de totale IT-kosten ook zullen stijgen. Voor wie dit ziet en er ook naar handelt, zal het rendement aanzienlijk zijn. Nog altijd blijkt uit onderzoek dat top-digital-talent” vijf tot 10 maal efficiënter werkt  dan “gemiddeld” talent.

Kijkend naar deze ontwikkelingen zou het toch logisch moeten zijn dat de digitale road map wordt bijgestaan door een “personele roadmap”? De juiste mensen op het juiste moment. Het lijkt zo’n inkopper maar er zijn er maar weinig die dat juiste moment zien aankomen, anticiperen en daarmee snelheden behouden die nodig zijn voor hun transitie. Veelal is de vraag daar als “the shit hits the van”. Te laat dus! Helemaal gezien de krapte op de arbeidsmarkt en de enorme concurrentie voor mij een onbegrijpelijk iets. Als je als organisatie met digital gedwongen wordt te anticiperen op nieuwe ontwikkelingen, waarom laten organisaties dan te vaak hun belangrijkste asset (mensen) er achter aan sukkelen.

Andere generatie, andere wereld

Los nog van de externe omgevingsfactoren is recruitment dan “digitals” een vak apart omdat je te maken hebt met opvolgende generaties. Dat gaat sneller dan in menig ander vakgebied en brengt ook een andere scala aan persoonlijkheden met zich mee. De seniors zijn inmiddels jonger wat betreft leeftijd. Dat betekent dat je als organisatie impact gaat ervaren op MT of zelfs board niveau. Uiteraard zijn er uitzonderingen, maar om even scherp te zetten; de digitale generatie is wars van heilige huisjes, leert on the way. Maakt fouten en herstelt zich. Is directer, data gedreven en breder van scope. Minder hiërarchisch en agile. Een bom in de gemiddelde board-room.

Het proces

Die andere generatie of op z’n minst “manier van denken” die de digital professional met zich meebrengt, heeft ook impact op het recruitment proces. Met drie aanbiedingen op tafel is de factor tijd doorslaggevend voor het al dan niet succesvol kunnen on-boarden van een nieuwe medewerker. Los van tijd is de samenstelling van de recruitment procedure iets om aandacht aan te geven. Ben helder en duidelijk in de rondes. Deze digitale professionals weten zelf heel goed wat ze willen en komen praten om dit te kunnen testen. Graag zien ze ook het team waarin ze komen te werken. Hebben ze een gesprek in plaats van een interview. Meer dan ooit kiest de organisatie misschien wel voor een talent, maar het talent misschien nog wel meer voor de organisatie. Wat heb je te bieden, hoe voortvarend stellen ze zich voor, wat is de sfeer, wat is de visie, hoe klinkt de toekomst muziek. Kortom veel intuïtiever dan voorheen of in andere vakgebieden het geval is. En  let wel; de scope ligt veelal niet verder dan een jaar vooruit. Daarna zien we wel weer verder.

We zien ook de assessments in aantallen afnemen. Iets wat koren op de molen van de digital professional is. Velen zien er het nu niet van in en eerlijk gezegd worden de eenheidsworsten binnen assessmentland niet afgestemd op de digitale generatie, hun manier van denken en handelen.

Eenmaal aangekomen bij het aanbod is het heel simpel; als ze willen, komen ze wel. De hoofdprijs is heus niet de norm. Wel is het zo dat door de concurrentie op de markt een tweede aanbod op de loer ligt. Vraag daar gewoon naar, want het zal niet de eerste keer zijn dat er grote gaps bestaan tussen aanbiedingen en als het 1000 euro scheelt, zou ik ook achter mijn oor krabben.

Partnerships

Het klinkt als wij van WC eens adviseren Wc eend. Dat is ook zo 😉 De digitale road map combineren met de personele is een andere manier van denken en dus samenwerken. Afgelopen twee jaar hebben we onze klanten daarin meegenomen. Het verschil? 20 klanten met eenmalige vragen, zijn er nu 8 met een roadmap door het jaar heen. Het voordeel van deze manier van werken ligt bij alle partijen. De organisatie heeft een partner die de organisatie doorleeft en als externe partij scherp het geheel kan bekijken en van advies kan dienen. De kandidaat krijgt een intensieve briefing en kan daarmee zijn / haar toegevoegde waarde optimaal presenteren. En wij als bureau kunnen anticiperen op wat komen gaat en daarmee vroegtijdig en pro-actief handelen. En daarmee top-digital-talent” in plaats van “gemiddeld” talent matchen.

Ben je bewust van een veranderende wereld. Zowel voor je organisatie als voor jouzelf als digitale professional. Heb een wens of ambitie. Anticipeer daar op en zorg dat de beste partij je daarbij helpt.

I’m in! You?

"/>
Danne de Vries06-41275811

Mis niets

Blijf met onze nieuwsbrief op de hoogte van onze nieuwe vacatures en online trending topics.

Schrijf je in

Deel dit artikel